Cuota de igualdad: ¿cómo se considera a los contratados a través de una ETT?

Cuota de igualdad: ¿cómo se considera a los contratados a través de una ETT?

Cualquier empresa pública o privada, con independencia del número de personas en plantilla, puede elaborar su propio Plan de Igualdad, estando tan solo obligadas a ello las empresas con más de 250 empleados. Los objetivos del Plan de Igualdad, de manera resumida, son eliminar los desequilibrios entre mujeres y hombres en la organización, asegurar que los procesos de gestión de recursos humanos respetan el principio de igualdad de trato y oportunidades, favorecer la conciliación laboral y prevenir el acoso sexual.
Es, por ello, un instrumento fundamental para garantizar la igualdad de oportunidades entre todos los trabajadores de las empresas, y desde el punto de vista del departamento de Recursos Humanos conviene aclarar un punto que puede dar lugar a confusión. ¿Qué sucede si contratamos personal a través de una ETT? Estos empleados, ¿cuentan para la cuota de igualdad establecida?
Siendo trabajadores que provienen de una empresa de trabajo temporal, podríamos pensar que no tienen cabida dentro del Plan de Igualdad, pero estaríamos equivocados. Según una sentencia de la Audiencia Nacional del pasado 11 de diciembre de 2017 (disponible aquí en PDF), este tipo de trabajadores tienen todo el derecho a que les sean aplicadas en su totalidad las medidas adoptadas en el Plan de Igualdad de la empresa en la que son colocados.
De hecho, el artículo 11, punto primero de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, dice de manera explícita que:

Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.

Por otro lado, es la propia norma europea la que, en su artículo 5 (Principio de igualdad de trato), afirma:

Las condiciones esenciales de trabajo y de empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal durante su misión en una empresa usuaria serán, por lo menos, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa para ocupar el mismo puesto.

Es decir, que los trabajadores que provienen de una ETT son, a todos los efectos en cuanto al Plan de Igualdad y todas sus implicaciones, trabajadores de la empresa. En efecto, las condiciones de trabajo y de empleo de estos trabajadores serán, durante su misión en esa empresa, las que les corresponderían si hubiesen sido contratados directamente por dicha empresa, para el mismo puesto, y como nos recuerdan en esta web especializada en jurisprudencia, «que no exista en el Plan una referencia explícita en cuanto a su aplicabilidad a estos trabajadores, no quiere decir sin más que no lo sea«. Por tanto, queda claro que si contratamos trabajadores desde una ETT, contarán igual que los demás a la hora de establecer la cuota de igualdad.