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Cómo mejorar tu proceso de selección conociendo qué son los sesgos cognitivos

//Cómo mejorar tu proceso de selección conociendo qué son los sesgos cognitivos
Sesgos cognitivos en selección - Selectiva

 

Identificar los sesgos cognitivos + usar técnicas de selección de personal = éxito en la elección del candidato adecuado.

Parece una fórmula infalible. De hecho, parece “la fórmula infalible” en el mundo de los recursos humanos.

Pero todo lo que reluce no es oro, la mayoría de las veces nuestra mente nos juega una mala pasada y nos dejamos llevar por prejuicios que pueden afectar el proceso de contratación.

Imagina que en tu empresa se necesita cubrir la vacante de secretaria del Director de Recursos Humanos. Se postula María.

Una mujer joven, formada en una prestigiosa universidad de Los Ángeles. Ha viajado por varios países del mundo. También le encanta jugar al ajedrez.

A ti te apasiona jugar al ajedrez, por lo que piensas…. María debe tener un cociente intelectual alto, además este deporte mejora la creatividad, potencia la memoria, y ayuda a resolver problemas. Deduces que ella es perfecta para el puesto.

Además, si estudió en una universidad de tan alto nivel educativo y ha viajado tanto, seguro que es una mujer con grandes dotes de comunicación y que no tiene problemas para relacionarse. ¡Es la candidata ideal!

A veces hacer un reclutamiento objetivo es menos sencillo que lo que piensas.

Como se ha hecho con María, valorar al mejor candidato puede ser verdaderamente un problema.

Y no es de desconocimiento de la técnica, sino falta de conocimiento de los sesgos cognitivos que pueden afectar un proceso de selección.

¿Quién no ha emitido un prejuicio en su vida? Es propio del ser humano hacerlo. Si no los identificamos, no nos hacemos conscientes de ellos, pueden afectar en forma negativa nuestra manera de razonar y de tomar decisiones.

Por desgracia, como sociedad hemos avanzado en muchas cuestiones, pero aún siguen dándose casos de discriminación, incluso en el ámbito laboral.

Esta discriminación puede basarse en el color de la piel, en el sexo, en el peso, en una discapacidad, en donde se educó una persona, en la religión y así podríamos seguir enumerando.

En la empresa, estos estereotipos sociales, pueden dar lugar a sesgos que afectan decisiones a tomar en el área de RRHH como son: el reclutamiento, la contratación, la promoción, retención del talento y las evaluaciones.

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Con esto no queremos decir que suceda en tu empresa, simplemente es una forma de tomar conciencia de que somos humanos y nuestro subconsciente en ocasiones emite prejuicios que atentan contra nuestra forma de tratar a las personas que llegan o trabajan en ella.

Los sesgos inconscientes son aquellos que ocurren en forma automática, sin darte cuenta, desencadenados por nuestro cerebro. Se emiten haciendo juicios de valoración rápidos de personas y situaciones basadas en juicios previamente determinadas o normas socialmente aceptadas sin tener en cuenta ningún nivel de racionalidad.

Quien trabaja en recursos humanos debe conocer a las personas, saber qué piensan, cómo lo hacen, qué necesitan y qué sienten. Dado que los sesgos cognitivos afectan nuestra razón, es importante conocerlos adecuadamente para que nos ayuden a ser objetivos a la hora de efectuar una selección de personal con éxito.

Hasta aquí todo muy claro, pero ¿Qué son los sesgos cognitivos?

Bien, vamos por partes. El concepto de sesgo cognitivo fue introducido por Daniel Kahneman y Amos Tversky en 1972 y surgió de la experiencia de ambos tras ver la imposibilidad de las personas de razonar usando la intuición al recibir órdenes de gran magnitud. Surge de diversos procesos como el procesamiento de la información mediante atajos, motivaciones emocionales y morales o ser influenciado socialmente.

Estos procesos subconscientes hacen dar más o menos importancia a la información recibida por el cerebro, ya sea escrita, auditiva, visual o emocional y se toma como muy personal.

Los sesgos cognitivos llevan a las personas a cometer errores al percibir, al interpretar o al evaluar una determinada cuestión.

¿Por qué los sesgos cognitivos pueden afectar tu proceso de selección?

Una interpretación errónea sobre la información que recibes sobre el candidato puede llevar a dar más importancia o muy poca a algunos aspectos de su personalidad, experiencia, habilidades o conocimiento y contratarlo o no hacerlo.

 

Para aprender a detectar los sesgos cognitivos, debes conocerlos.

 

Proceso de Selección: cómo usar los sesgos cognitivos a tu favor para elegir al candidato adecuado.

 

  • Sesgos de memoria

Solo recordamos lo que conseguimos retener.

Los sesgos de memoria, son aquellos que se producen tras la entrevista con el candidato o tras leer su Currículum Vitae. Recordamos unos datos más que otros.

Hay muchos sesgos mnésicos, algunos efectos a destacar son:

  • De apoyo a la elección: trata de que las opciones elegidas son mejores que las rechazadas.

 

  • De confirmación: es la tendencia a buscar, interpretar o recordar la información de una manera que confirme las propias creencias o hipótesis.

 

Michael Shermer en su libro The Believing Brain explica cómo reaccionamos de forma emocional a datos que nos generan conflicto y luego reaccionamos porqué nos gustan o no. Según este autor, el cerebro es un motor de creencias.

  • De recencia: nos ayuda a recordar con mayor facilidad aquella información que hemos visto o escuchado de forma reciente.

¿Te suena haber elegido aquel candidato que entrevistaste el último? ¿Has elegido a aquella candidata cuyos datos recuerdas más? Si te ha pasado, lo has hecho inconscientemente por este último efecto.

  • De Von Restorff: con este efecto es más probable que se recuerde un elemento que sobresale más que otros elementos.

Imagina que estás en una entrevista y te identificas con que la candidata se ha criado en tu pueblo y entonces te resulta curioso, se despiertan recuerdos de tu infancia, siendo probable que te quedes con este dato frente a otro de mayor importancia y necesario para cubrir la vacante.

  • De primera impresión: Dicen que la primera impresión es la que cuenta, y en este efecto ocurre así. La primera instancia, prevalece en relación al resto.

Cristina debe llegar a la entrevista a las 10 am y lo hace 10:30. ¿Qué vas a pensar? Seguramente que no es responsable.

 

  • Sesgos que refuerzan una creencia

Nos atraen aquellos detalles que confirman nuestras propias creencias.

¿Qué es una creencia? Es un modelo que ha sido creado por la mente generalmente sobre un hecho real o imaginario, para satisfacer un deseo.

A que si se postula el sobrino del dueño a un proceso de selección seguramente te lleve a pensar que no hará falta realizar otras entrevistas porque será él quien se quede con el puesto.

Para sentirnos convencidos, necesitamos estar tranquilos. Por ello, tomamos cómo cierto lo que coincide con nuestras creencias o con los prejuicios que emitimos.

Dentro de los efectos que se dan dentro de este sesgo podemos mencionar:

  • De ambigüedad: Se produce una evasión o rechazo directo de las opciones porque falta información y pueden tener una probabilidad incierta o desconocida.

 

  • De proyección: se activa cuando creemos que todos piensan como nosotros o persiguen las mismas ideas.

 

  • De negatividad: se produce cuando hacemos más hincapié en los hechos negativos que en los positivos.

Te imaginas que María, nuestra candidata, te dice que además de ajedrez, practica tenis. Esta información, de acuerdo con el sesgo de creencia, puede llevarte a pensar que “seguro que no sirve para trabajar en equipo, por muy social que aparenta ser”.

  • Efecto halo: se activa cuando generalizamos un rasgo positivo de alguien a toda su persona.

María es guapa. Si el reclutador tiene la creencia que las personas guapas son más inteligentes y buenas, no dudará un minuto en contratarla para el puesto en cuestión.

  • Sesgos que seducen

En toda contratación es importante la seducción.

El reclutador de RRHH tiene el objetivo de atraer con la oferta del puesto a cubrir, los valores de la empresa, el sueldo a pagar, etc.

Mientras que quien se postule al proceso de selección, pondrá todas las cartas sobre la mesa para mostrar con sus conocimientos, experiencia y valores personales, que es la persona indicada para optar a ese puesto.

Entre los sesgos de seducción podemos encontrar:

  • Sesgo de lo extraordinario: si el reclutador desconoce o no tiene en cuenta la existencia de este, puede darle más valor a alguien que posee una característica extraordinaria, y no tendrá en cuenta aquellas características que son necesarias para cubrir la vacante.

Imagina que María habla idiomas. Para el puesto de secretaria no es necesario hablar idiomas. Sin embargo, el hecho de que sea políglota puede ser un punto a su favor.

  • Sesgo de ingenuidad: se presenta este sesgo cuando las emociones ocupan un lugar prioritario.

 

  • Efecto contraste: cuando se realza o reduce una cualidad su la comparamos con otros observados recientemente.

Supone que antes de la entrevista con María, has entrevistado a Paula.

Paula tiene estudios de secretariado. Sin embargo, no estudió en el extranjero. Al comparar a ambas, si el recruiter no tiene en cuenta este sesgo, realzará los estudios realizados por María sin tener en cuenta que Paula tiene dos másteres que son de mayor valor para el desarrollo de sus tareas como secretaria.

  • El efecto de Dunning-Kruer: también es un sesgo cognitivo para tener en cuenta en un proceso de selección. Aparece cuando él o la candidata alardea de sus propias competencias o si es verdaderamente inteligente subestima sus conocimientos.

Mira el siguiente vídeo y descubre más sobre este efecto

 

Todos los trabajadores de recursos humanos deben conocer los sesgos cognitivos, sus efectos en el proceso de selección y diseñar estrategias para evitarlos. De esta forma, podrán reconocer sesgos que no sabían que tenían y mejorar su selección de personal.

¿Eras consciente de estos sesgos al realizar un proceso de selección? Déjanos tus comentarios.

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