Inbound Recruiting: La solución para atraer y fidelizar al talento en RRHH

Inbound Recruiting: La solución para atraer y fidelizar al talento en RRHH

Hoy en día ya no se lleva estar detrás del candidato. Con el objetivo de mejorar las técnicas de reclutamiento, el departamento de RRHH debe estar al día de nuevas formas para atraer, conservar y fidelizar al talento. 

La creación de una marca empleadora sólida es clave a la hora de atraerlo y fidelizarlo. También lo es para que las personas elijan trabajar en una empresa. 

Recursos Humanos debe sacar a relucir toda su creatividad tanto en los procesos de selección como a la hora de generar experiencias en el trabajo diario que aporten un valor diferencial que permita que la compañía marque la diferencia frente a su competencia. 

Según este artículolos aspirantes reaccionan cada vez más a todo aquello que ven en las redes sociales y que no les gusta de las empresas que podrían contratarles. La falta de autenticidad, una mala comunicación o una imagen que no sea la adecuada los puede llevar a rechazar un puesto de trabajo. 

¿Recuerdas la época en que se publicaba una oferta de trabajo y llegaban tantos CV que era imposible gestionarlos en pocos días? ¿Qué pasó con las largas colas que se formaban para optar por un puesto determinado? Pese a la gran cantidad de personas que se encuentran en el paro, esto forma parte del pasado. 

Un estudio reciente de la empresa CareerArc Group de Estados Unidos revela que cada tres candidatos, uno de ellos ha compartido un testimonio negativo en plataformas de búsqueda de empleo o Facebook tras una mala experiencia en una entrevista de trabajo. Incluso han dejado de comprar productos o contratar servicios de ese empleador. 

Algunas empresas necesitan potenciar su marca corporativa porque comienzan a tener problemas para atraer, conservar y fidelizar al talento. Por ello, desde el departamento de RRHH, es necesario poner en marcha nuevas metodologías de reclutamiento.  

 

¿Qué es el Inbound Recruiting? 

Es una innovadora forma de atraer el talento a la empresa, enamorarlo y acelerar los procesos de selección. Estamos hablando de aplicar marketing a los RRHH. 

Se trata de diseñar contenidos interesantes que funcionen de imán para captar la atención del candidato. También de generar experiencias para que el trabajador o trabajadora que ya presta sus servicios en la empresa ame pasar el tiempo en sus oficinas, hable bien de la misma y recomiende a otros enviar su CV para futuras búsquedas.  

 

4 pasos efectivos para realizar una estrategia efectiva de Inboung Recruiting 

Como mencionamos arriba, la búsqueda tradicional donde se publicaba una oferta y llovían candidatos ha muerto. Para RRHH suponía derrochar un tiempo que en ocasiones no disponían para realizar las búsquedas. Para la empresa significaba invertir dinero en anuncios que captaban a profesionales poco capacitados o que carecían del talento que se necesitaba cubrir. 

Tengamos presente que hoy en día son los propios candidatos los que buscan de antemano información al presentarse en la empresa para una entrevista. Y que además, quieren conocer las ventajas de trabajar en esa empresa.  

A continuación, te presentamos las cuatro fases del Inbound Recruiting 

 

1era fase: Atracción 

Como en cualquier estrategia de marketing, el foco debe estar puesto en la persona. Por ello, el departamento de RRHH debe conocer bien el perfil que quiere atraer. Debe saber cuáles son las características, los conocimientos y habilidades necesarios para el puesto y si encajan o no en la cultura corporativa.  

Dos herramientas claves en esta fase son la web y las redes sociales corporativas.  

En esta fase de branding, debemos dar a conocer al candidato quiénes somos como empresa y crear contenidos que aporten valor para que se sientan atraídos por trabajar en la organización.  

Una herramienta eficaz es realizar un storytelling. En él podemos contar la historia de la empresa, de sus fundadores, cómo es el día a día en sus oficinas o fábricas o que los empleados compartan sus experiencias. El resultado será que la empresa se muestre más humana, cercana y potencie su imagen corporativa. 

Pero también hay que conectar a los potenciales trabajadores y trabajadoras con los valores corporativos para que se sientan identificados. 

En el vídeo de abajo, podemos ver a Pedro, auxiliar de servicios de Leche Pascual. En él se detallan las tareas que realiza, se refleja el buen rollo que tiene con sus compañeros y el orgullo de pertenencia que siente de trabajar en esta compañía lechera. 

 

2da fase: Conversión  

Si queremos dar pasos firmes en el Inbound Recruiting, desde RRHH debemos buscar que los y las profesionales que estén en búsqueda activa de empleo contacten, mediante redes sociales o formularios de contacto, con la empresa. 

La fase de conversión, queremos que un talento que buscamos tener en nuestra empresa se convierta en candidato.  

Para ello, el departamento de RRHH se encarga de realizar una oferta de trabajo atractiva teniendo en cuenta aspectos como los siguientes: 

  1. Generar títulos con gancho para atraer al talento a la oferta de empleo. 
  2. Estructurar adecuadamente la oferta y explicar en qué consiste el puesto de trabajo, qué perfil se necesita y cuáles son las condiciones laborales. 
  3. Compartir qué significa ser parte de la empresa. 
  4. Difundir la oferta en el blog corporativo, en las redes sociales de la empresa y en plataformas de búsqueda de empleo.  
  5. Una vez el talento se convierte en candidato o candidata se sugiere mantener una comunicación fluida, de verdadero interés y cercana con la persona que se presente a la oferta laboral.  

 

3era fase: Contratación 

En esta fase del Inbound Recruitingel candidato o la candidata se convierte en un trabajador o trabajadora más de la empresa.   

Es importante por ello enfocarse en la persona. Se pueden tener en cuenta procesos atuomatizables desde RRHH y otros procesos de Onboarding eficaces. 

Descubre aquí todas las iniciativas para mejorar la integración del nuevo empleado al ingresar a la empresa. Un Onboarding bien gestionado hará que la persona se sienta parte de ella desde el primer día. 

 

4ta fase: Fidelización 

Este es el paso más importante del Inbound Recruiting y dura hasta que el empleado o empleada se marcha de la empresa.  

RRHH debe generar una experiencia positiva desde que pone en circulación la oferta laboral. Luego ha de generar acciones para mantener la motivación y el sentido de pertenencia en todas las etapas en las que se encuentre el trabajador o trabajadora.  

La experiencia no acaba con la contratación, sino que RRHH debe conseguir que se forje un vínculo estrecho entre marca empleadora – trabajador, para fidelizarlo y enamorarlo.  

Una vez dentro el empleado o empleada quiere que lo sigan escuchando, que lo sigan teniendo en cuenta, que conozcan sus necesidades y respondan a sus inquietudes. La organización quiere tener empleados satisfechos que se conviertan en embajadores de marca, que la recomienden a otras personas y transmitan lo grandioso que es trabajar bajo su techo.  

Ahora que ya conoces qué es el Inbound Recruiting y cómo es su estrategia para llevarla a cabo ¿vas a seguir persiguiendo a tu candidato o candidata o vas a atraer al talento con esta técnica innovadora?